企業が従業員間の独自ルールを許容すべきかについては、以下の観点から論じることができます。

1. フレキシビリティと個人のニーズ: 従業員間の独自ルールを許容することで、個々の従業員の働き方やニーズに柔軟に対応できます。個人のライフスタイルや環境に合わせた働き方や休暇の取得などが可能になり、従業員の満足度や働きやすさが向上することが期待されます。
2. 創造性とイノベーションの促進: 独自ルールを許容することで、従業員が自己表現やアイデアの発信を行いやすくなります。これによって、従業員の創造性やイノベーションが促進され、新たなアイデアや解決策が生まれる可能性が高まります。
3. チームワークと協働性の重要性: 一方で、企業はチームワークと協働性を重視する場合、従業員間の独自ルールを制約する必要があるかもしれません。特に、プロジェクトやチームでの連携や効率的な業務遂行には、一定の共通ルールや標準化が求められる場合があります。
4. リスク管理と法的制約: 従業員間の独自ルールを許容する際には、リスク管理と法的制約も考慮する必要があります。特に、安全やセキュリティに関わる業務や業界では、一定のルールや規制を遵守することが求められます。

総じて言えば、企業が従業員間の独自ルールを許容するかどうかは、企業の文化や業務の特性、従業員のニーズなどによって異なります。柔軟性や創造性を重視する場合は許容することが有益であるかもしれませんが、チームワークやリスク管理の重要性が高い場合は制約が必要となるでしょう。企業は自身の目標や価値観に合わせて、適切なバランスを見極める必要があります。また、従業員間の独自ルールを許容する場合でも、一定の枠組みやガイドラインを設けることで、一体感や統一性を保つことが重要です。さらに、法的な制約や規制にも適切に対応しながら、従業員の意見や要望を考慮することが求められます。

最終的な結論は、企業の状況や目標によって異なります。企業は自身のビジョンや組織文化と整合し、従業員の幸福感や生産性を最大化するための適切なバランスを見つける必要があります。